Esade advierte de que crecen las barreras para romper el techo de cristal

Las barreras que impiden que la mujer alcance puestos directivos en las empresas españolas, lejos de disminuir como podría pensarse a la vista del auge social de la igualdad, aumentan. Al menos así lo afirman la mayoría de las ejecutivas consultadas por Esade Business School para elaborar su tercer 'Gender Monitor'. El 46% de las encuestadas considera que las dificultades para conciliar crecen (frente al 27% del año pasado), las que perciben la brecha salarial también (del 33% de 2017 al 41% de 2018) y, además, existe una falta creciente de reconocimiento de sus tareas por parte de las empresas (sube del 26% al 34%). La dificultad para conciliar la vida profesional y la personal y la escasa identificación de las mujeres con los valores de la organización para la que trabajan son los principales obstáculos para el ascenso de las féminas a la alta dirección.

Los motivos que justifican este retroceso tienen que ver con que las compañías se han vuelto cómodas, en opinión de Patricia Cauqui, director del programa Promociona de Esade y autora del informe. En lugar de implantar planes estructurados que permitan romper el techo de cristal, las organizaciones continúan con las medidas que implantaron años atrás sin hacer un seguimiento o incorporar más.

También influye en este crecimiento de las barreras de género el hecho de que la cúpula directiva de las empresas está menos implicada que antes a la hora de promover la igualdad. Según las 500 directivas consultadas para elaborar el estudio (que forman o formaron parte del programa Promociona), en el último año esta implicación ha pasado del 41% al 34%. Y ello pese a que muchas organizaciones aseguren que el equilibrio de género forme parte de su estrategia. Algo que casi la mitad de las ejecutivas cree que sirve fundamentalmente para mejorar la imagen pública de las empresas y poco más. El 63% cree, no obstante, que no es una prioridad para la empresa.

"Estamos lejos de tener igualdad de oportunidades", ha afirmado Eugenia Bieto, exdirectora general de Esade, en la presentación esta mañana del estudio. Y aunque los horarios flexibles que ofrecen la mitad de las empresas de la muestra para conseguirla son la medida considerada estrella por las mujeres encuestadas, la discriminación positiva en los procesos de selección o las cuotas internas ni siquiera están presentes en el 10% de las organizaciones.

Alargar el permiso de paternidad a ocho y 16 semanas, como pretende el Gobierno en 2019 y 2021, no se incentiva en absoluto en las corporaciones, según el 35% de las mujeres. Y es algo fundamental, según Cauqui, porque tiene un alto impacto en la carrera de las mujeres a la dirección. "Pero por muchos permisos que introduzca el Ejecutivo, si dentro de la organización está mal visto que los directivos se tomen los permisos, no se los cogerán", agrega.

Las conclusiones que arroja el 'Esade Gender Monitor' de 2018 es que las medidas que han introducido las empresas para lograr que la mujer ascienda a puestos directivos no son suficientes. Hace falta arbitrar planes nuevos e introducir indicadores que permitan medir sus resultados, según Cauqui.