Tras los despidos en las oficinas de Glovo: buen ambiente en el trabajo, pero sin sindicatos

A David (nombre ficticio) le toca prepararse para un fin de semana de team building (actividades para hacer equipo) con sus compañeros de trabajo en una casa rural. Es algo habitual en su empresa del sector digital, donde también hay un grupo para gente que tiene perros, un equipo de fútbol y otras actividades. “Muchas americanadas, pero ninguna asociación seria”, dice. Nunca ha tenido ningún problema y desde que está ahí no ha habido despidos, pero reconoce que, si pasase algo, no cuentan con muchas herramientas para protegerse: los trabajadores, más de 1.500, no tienen comité d...

A David (nombre ficticio) le toca prepararse para un fin de semana de team building (actividades para hacer equipo) con sus compañeros de trabajo en una casa rural. Es algo habitual en su empresa del sector digital, donde también hay un grupo para gente que tiene perros, un equipo de fútbol y otras actividades. “Muchas americanadas, pero ninguna asociación seria”, dice. Nunca ha tenido ningún problema y desde que está ahí no ha habido despidos, pero reconoce que, si pasase algo, no cuentan con muchas herramientas para protegerse: los trabajadores, más de 1.500, no tienen comité de empresa y en su ambiente laboral ni han oído hablar de los sindicatos. El anuncio esta semana del despido de 250 trabajadores de oficinas de Glovo, y la política de recortes que está aplicando en general el sector tecnológico tras el bum de las contrataciones por el aumento de la demanda durante la pandemia, evidencian las limitaciones de esta cultura laboral.

Las relaciones laborales en empresas digitales, startups o en los hubs de innovación que se han ido instalando en Cataluña en los últimos años son una de las grandes asignaturas pendientes de los sindicatos, que no consiguen hacer llegar su mensaje a estos trabajadores. “Somos gente muy joven, el mayor de mi departamento tiene 33 años, hay muchos extranjeros, y las relaciones laborales son distintas: si pasase algo hablaríamos directamente con recursos humanos. Si tienes un problema, piensas antes en cambiar de empresa que en empezar una confrontación. Es una relación más egoísta”, explica David, que antes de entrar en su actual empresa, la plataforma de planes de ocio Fever, ha pasado por otras dos startups. En su empresa se entra con un sueldo de junior de 24.000 euros anuales, y la promesa de una revisión anual. “Te convencen con buenas condiciones, mucha flexibilidad, y un discurso laboral muy positivo y de buen ambiente, es fácil conformarte. Pero por ejemplo haría falta un control mayor de las horas extra, y esto no hay quien lo regule”, relata. Borja Esquirol, de 32 años, es director de operaciones en una pequeña startup, de 10 trabajadores, llamada Bchange. Explica que las relaciones laborales se tienen que entender en el contexto de que son empresas que están creciendo. “Se trata todo de forma individual, sobre todo en startups tan pequeñas. No quiero decir que se aprovechen de que no hay sindicatos, pero sí que la relacion es distinta”, señala. “En general, creo que los sindicatos y comités pueden tener la vertiente de ayuda y defensa de los trabajadores, pero también pueden poner muchas trabas para crecer”, añade.

La gran demanda de profesionales que tiene el sector, combinada con un músculo inversor importante (en 2021 las startups catalanas captaron una inversión récord de 1.479 millones de euros, según los datos de Acció), hace que las condiciones para trabajar sean muy favorables: el salario medio es de 55.000 euros anuales, según los datos de Tech Barcelona (el salario bruto medio en Cataluña es de 27.100 euros). El informe Digital Talent Overview 2022, elaborado por la Mobile World Capital, indica que en Cataluña hay casi 100.000 trabajadores de las tecnologías de la información y la comunicación (TIC), la inmensa mayoría en Barcelona y una cifra que, pese a que aumenta cada año, todavía está por debajo de la demanda de las empresas.

El contexto económico global ha llevado a los inversores, que durante años han regado de dinero a empresas emergentes para que crecieran sin importar que no fueran rentables, a ser más cautos y a pedir recortes. Un trabajador de Wallbox, que prepara un ERE para reducir un 15% su masa salarial, explica desde el anonimato que no tiene claro cómo se negociará. “Nos hemos tenido que movilizar para tener una representación para negociar los despidos, porque en mi departamento de atención al cliente y ventas, no teníamos”, explica. Este chico de 29 años detalla que en su empresa y posición, el sueldo de entrada es de 20.000 euros, que sube a 23.000 a los seis meses y que puede aumentar un 10% según los objetivos.

Inestabilidad laboral

En el caso de Glovo, no está claro si, al anunciar el recorte del 6,5% de una plantilla de más de 3.800 empleados —sin contar los repartidores—, la empresa despedirá a perfiles altamente cualificados y bien remunerados, como programadores o jefes de equipo, o a perfiles de categoría menor, como los de atención al cliente. “No lo sabemos, porque al no haber comité —ahora se conformará uno, pero ad hoc para este despido colectivo—, la empresa no ha tenido la obligación de informar de nada. Si lo hubiesen tenido, el comité hubiese podido negociar, hacer propuestas, y no le sería tan fácil a la compañía”, explica Daniel Cruz, responsable de Análisis y Tranformación Digital de CC OO en Cataluña.

Cruz reconoce que los sindicatos tienen muchas dificultades para llegar a estos trabajadores, aunque destaca que este colectivo es minoritario con respecto a todos los que sí tienen comités: “La gente se sindicaliza cuando tiene un problema, pero estos trabajadores, que en general tienen buenas condiciones, mucha rotación, trabajan a distancia y no se conocen entre ellos, creen que no lo necesitan”. También lo explica por la falta de estabilidad laboral en los jóvenes: “No tienen tiempo de sindicalizarse, y además las empresas seleccionan al personal que menos tendencia tiene a ello. Nadie nace enseñado ni saben qué derechos tienen”. El sindicalista afirma que “las relaciones laborales individualizadas, en las que no sabes qué bonus ha cobrado tu compañero o cómo ha negociado un aumento, van en contra de lo que se ha conseguido en 100 años de lucha”. “Los comités elegidos por los trabajadores equilibran las fuerzas, y esto es democracia”, señala.

Las startups, además, cuentan con una herramienta para fidelizar a sus trabajadores: las stock options, acciones de la compañía que se otorgan al trabajador como complemento al sueldo. Núria Gilgado, secretaria de política sindical de UGT en Cataluña, destaca que estas empresas “hacen creer a este tipo de trabajadores que no forman parte de la gente asalariada, sino que están en una élite diferente”. “Nos cuesta llegar a ellos por este motivo, porque tienen un modelo de relación con la empresa muy individualista. Pero cuando hay despidos o incumplimientos, ven que están indefensos”, señala.

Un trabajador que ha tenido responsabilidades en startups, que pide el anonimato, defiende el modelo: “Son relaciones laborales como en cualquier otra empresa, pero al ser perfiles más cualificados, no necesitas los sindicatos, estos están para sectores menos cualificados. Además, cuando entras en una startup ya sabes que estás por un periodo determinado, que depende de una financiación y de unas ventas, y asumes el riesgo”. En este sentido, entiende “perfectamente” los despidos en Glovo: “Es un tema de números, los inversores piden rentabilidad y ven que hay mucha gente trabajando. Calculo que se ahorrarán unos 50 millones”.

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