Sarah Harmon: “El futuro del currículo está en el vídeo”

Pregunta. ¿Cómo han conseguido destacar?

Respuesta. Aprovechamos la explosión de la burbuja en Silicon Valley. Los trabajadores crearon redes para seguir en contacto y empezaron a montar startups. Nosotros seguimos esa ola de talento. Después, crecimos con nuestro modelo de marketing digital.

P. No dejan de añadir servicios. Ahora, la enseñanza online, antes los blogs y los grupos. ¿Cómo ganan dinero?

R. Nuestro modelo está claro: el usuario final es el centro. Y vivimos de él y su big data, y lo diferenciamos por sectores. Los más rentables son finanzas, tecnología e ingeniería. Otra línea está en las herramientas premium para los reclutadores.

P. Se habla de guerra de talento pero el desempleo sube, ¿cómo se entiende esto?

R. Se habla de guerra porque hay pocos candidatos, pero también porque hay empresas que lo hacen bien y están robando candidatos a otras compañías. Con LinkedIn se han caído las barreras geográficas para encontrar personal. En España, como en el resto de la UE, hay carencia de técnicos, hay unos 75.000 puestos son difíciles de cubrir.

P. ¿Cómo se hace un buen uso de la plataforma?

R. Con un buen perfil y red de contactos. La mejor forma de tener el trabajo que quieres es conociendo a las personas que trabajan ahí, y contactando con ellos.

P. Los jóvenes entran tímidamente en LinkedIn, ¿por qué?

R. Aunque es el segmento de edad que más está creciendo, la gente de entre 18 y 30 cree que sin experiencia no pueden crear un perfil. Pero no es así; los trabajos menores, los estudios, el voluntariado… por ahí también se te conoce. Las empresas buscan capacidades.

P. Cada vez la utilizan más reclutadores.

R. Son expertos en márketing, comunicadores digitales. Y tienen la responsabilidad de difundir la marca del empleador, de la empresa, de forma atractiva. Las empresas usan a sus empleados como embajadores de la marca, esto es una nueva tendencia para acercarse a los consumidores. Por eso tenemos las páginas de empresa.

P. ¿Qué importancia tiene la huella digital en la búsqueda de candidatos?

R. Muchos candidatos no quieren que su nombre o su vida aparezca en Google, pero es un error. El 23% de los recruiters rechazaría a un candidato que no está en redes y más de la mitad construye la identidad del candidato a partir de sus redes sociales.

P. ¿Cuál es el futuro de los procesos de selección?

R. El vídeo. La imagen hace que una publicación funcione mucho mejor. No hablo de entrevistas por videoconferencia; ahora la apuesta es el videocurrículum. Estamos implantando una herramienta para que puedas subir un vídeo de ti en tu perfil.