Solo el 25% de los nuevos convenios incluye medidas de igualdad salarial

Una de las principales herramientas para cerrar la brecha salarial entre mujeres y hombres, la negociación colectiva, se usa poco. Apenas uno de cada cuatro convenios nuevos que se firman contiene algún tipo de cláusula para impulsar la igualdad en los sueldos, según los datos del Ministerio de Empleo de 2017. Aún son menos los que contienen medidas para luchar contra la precariedad laboral femenina, ni el 20%, cuando es esta última (temporalidad y empleos a tiempo parcial) la principal causa directa de esa brecha. Además, denuncian los expertos, muchas de esas cláusulas son un “brindis al sol”.

Un asalariado gana al año en España unos 25.992,76 euros brutos; una asalariada, 20.051,58 euros. Es decir, las mujeres ganan, de media, un 23% menos. Hay más datos que sirven para ahondar o complementar la desigualdad de género que evidencia esta brecha. Por ejemplo, el número de mujeres que cobran menos de 1.000 euros más que duplica al de hombres: dos millones frente a menos de un millón.

Para hacer frente a esa brecha hay varias herramientas en el principal escenario donde se decide los sueldos y su evolución: la negociación colectiva. En ella, hay mecanismos como los convenios o como los planes de igualdad. A la vista de los datos de los primeros, se puede concluir que se están utilizando poco: en 2017 solo el 24,4% de los 1.234 convenios nuevos que se firmaron tenían algún tipo de cláusula para impulsar la igualdad salarial.

Es probable que en los próximos meses ambos datos suban porque, aunque las cifras publicadas ya recogen los 12 meses del año, la estadística de convenios se cierra unos 15 meses después de que acabe el ejercicio. Con esto se pretende dar entrada a convenios que, pese a firmarse con el año vencido, entran vigor de forma retroactiva.

Sin evaluación de los planes de igualdad

Más difícil es saber cómo están funcionando los planes de igualdad, como denuncia Beatriz Quintanilla, profesora de Derecho del Trabajo en la Univerdidad Complutense que ha estudiado el tema. “No se sabe cuantos hay”, lamenta, recordando que ella misma elaboró una evaluación nunca publicada de los convenios y los planes, creados en la ley de igualdad de 2007, que, a su vez, exigía un examen cuatro años después.

Tanto los convenios como los planes de igualdad son de obligado cumplimiento. Pero el principal problema no es tanto el incumplimiento como la propia redacción de muchos de estos textos. “En muchos casos no se pasa de la declaración de intenciones. Lo importante es que se baje a lo concreto y se especifiquen las medidas que se toman”, reclama Jesús Cruz, catedrático de Derecho del Trabajo de la Universidad de Sevilla.

En la misma línea apunta Quintanilla, que elaboró en 2015 un estudio para UGT, junto a la expresidenta del Tribunal Constitucional, María Emilia Casas, y otras dos autoras, en el que analizaron casi 130 convenios: “Suelen ser compromisos muy etéreos, sin marcar objetivo o plazos de cumplimiento”. De esta forma, se convierten en herramientas poco eficaces, pese a que como señala esta profesora, casi todos lo planes “hacen referencia” al tema de la igualdad retributiva.

Los datos de los convenios de 2017, conocidos esta misma semana, también muestran la falta de acción para corregir la mayor precariedad de las mujeres y que explica, de forma indirecta, la brecha salarial. Ellas sufren más la temporalidad y el empleo a tiempo parcial, y ambas modalidades de trabajo están peor retribuidas, y todavía más cuando se traba de mujeres.

Pocas cláusulas contra la precariedad

Las cláusulas de convenios para corregir estas situaciones también son minoritarias: las que supuestamente impulsan la estabilidad en el empleo de las mujeres apenas suponen el 19,1% y las que pretenden facilitar su promoción apenas llegan al 26,3%.

Otro problema que hay en los convenios y que no ayudan a cerrar la brecha salarial es la propia estructura de las tablas salariales, sus categorías y sus complementos salariales. Por ejemplo, en este último caso, las compensaciones más cuantiosas llegan por trabajar el fin de semana o por la noche. Esto choca con la conciliación de la vida laboral y personal, algo que se descarga mucho más sobre las mujeres que sobre los hombres.

Por resolver estas situaciones, Quintanilla reclama formación para los negociadores de sindicatos y de empresarios. Los convenios son el escenario donde se forman los salarios y, por tanto, en el que se perpetúa una brecha, que, como recuerda esta profesora, “ya en las actas de la Inspección de Trabajo de 1907 era del 30%”.