Así discriminan las empresas a las mujeres

La desigualdad laboral entre hombres y mujeres en el trabajo adquiere muy distintas formas. En el último año, los tribunales han puesto freno a numerosos casos de discriminación por razón de género, algunos en los que la discriminación adquiría formas más evidentes y en otros era más sutil.

No asciende por estar embarazada

El embarazo es, tal y como especificó el Tribunal Constitucional en una sentenciade enero de 2017, un "factor diferencial" que incide únicamente en las mujeres. Por esta razón, la protección de este "hecho biológico" y de su salud debe ser compatible con la conservación de sus derechos profesionales. De tal manera, que cualquier perjuicio en el el ámbito laboral causado por el embarazo o la maternidad suponen una discriminación por razón de sexo. En este caso, la trabajadora no había podido optar a un ascenso porque la empresa no le comunicó esta posibilidad porque estaba de baja por riesgo en el embarazo, por lo que la justicia condenó la actuación de la compañía.

No hay protección previa en los despidos colectivos

A pesar de esa especial protección que proclama el Tribunal Constitucional, llamó la atención la reciente sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea que admitió que las trabajadoras embarazadas podían ser incluidas en los despidos colectivos, sin contar con una protección especial. No obstante, la resolución cuenta con un aspecto menos comentado: la dura crítica contra la legislación española por no contemplar una protección previa para las empleadas en periodo de gestación, impidiendo su despido. La legislación laboral de nuestro país sólo prevé el control posterior, una vez que ya ha sido despedida.

Reducción del salario por estar de baja

También detectó el Tribunal Supremo que se había producido discriminación por razón de sexo (en una sentencia de enero de 2017) en el caso de una empresa que computaba como ausencias la baja maternal o la baja por embarazo de riesgo a los efectos de calcular los días productivos para el cobro de incentivos. Y es que siempre que exista un perjuicio en las condiciones de trabajo asociado a la maternidad estaremos ante un supuesto de discriminación.

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Deben cobrar las guardias no realizadas

Otro supuesto resuelto el pasado año por el Alto Tribunal en este sentido fue el de una trabajadora que durante los períodos de embarazo y lactancia, no pudo realizar las guardias de noche en el hospital que le correspondían, de acuerdo con la normativa de riesgos laborales. Este impedimento, supuso para esta doctora una merma en su retribución, ya que dejó de percibir el complemento salarial de dichas guardias. Una circunstancia que como se señaló en la sentencia, supone una discriminación directa, ya que afecta única y exclusivamente a las mujeres, porque son las únicas a las que "cabe exigir el cumplimiento de las obligaciones empresariales que, se derivan de las disposiciones en materia de prevención de riegos durante el embarazo y la lactancia".

Despedida por someterse a un proceso de fecundación 'in vitro'

La protección de la maternidad también se extiende a la fase previa al embarazo. En abril de 2017 llegó hasta el Supremo el caso de una trabajadora que fue despedida mientras se sometía a un proceso de fecundación in vitro. Aunque es cierto que técnicamente no estaba embarazada, la empresa no fue capaz de rebatir los indicios de que el despido se debía al hecho de que la trabajadora estaba siendo sometida a un tratamiento de reproducción asistida y el despido fue declarado nulo.

El período de prueba y permiso de maternidad

Otro caso que llegó hasta el Tribunal de Justicia de la UE fue el de una funcionaria alemana que se ausentó de su puesto de trabajo por un permiso de maternidad durante su período de prueba. Al intentar reincorporarse, se le comunicó que no había superado dicha fase. La sentencia determinó que la empleada tenía derecho a reincorporarse al puesto al que optaba y retomar su período de examen.

Despedida por acudir a juicio por ser víctima de violencia machista

También se declaró que existía discriminación por razón de sexo en el caso resuelto por el Juzgado de lo Social nº 33 Madrid, en enero de este año, al despedir una compañía a una trabajadora por tener que acudir a dos juicios por ser víctima de violencia machista, con el argumento de que había reducido su rendimiento. La sentencia declaró el cese nulo por discriminatorio porque precisamente "se trata de una violencia que se dirige sobre las mujeres por el hecho mismo de serlo". Además, aunque el empresario no fuera el agresor y las agresiones no tuvieran relación con el trabajo, sí era el responsable de haber despedido a la empleada por su condición de víctima de este tipo específico de violencia del que solo las mujeres pueden ser víctimas.

La mujer sigue siendo quien cuidando a los hijos

El cuidado de los hijos o familiares dependientes, que sigue dependiendo en gran medida del esfuerzo de las mujeres, sigue siendo una de las grandes manifestaciones de la desigualdad. Así lo señaló el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, en una reciente sentencia, en la que calificó la decisión de una empresa de negar a una trabajadora el derecho a la reducción de la jornada de trabajo por cuidado de un hijo menor y que se le asignara el turno de mañana, era discriminatoria. En su argumentación, el tribunal aclaró que reconocer ese derecho a la empleada no hubiera implicado dificultades organizativas para la empresa. En consecuencia, dado que las mujeres son el colectivo que ejercita en mayor medida el derecho a la reducción de jornada, la decisión de la empresa suponía una discriminación indirecta por razón de sexo.

Cómputo del paro discriminatorio

Tampoco tuvo dudas el Tribunal europeo en su sentencia de noviembre de 2017 respecto al hecho de que la mayoría de los trabajadores con contratos a tiempo parcial de tipo vertical, es decir, que prestan sus servicios en días aislados de la semana, son mujeres. Por ese motivo consideró discriminatoria para las mujeres la legislación española que establece, que para calcular la duración de la prestación por desempleo, sólo computen los días efectivamente trabajados por los empleados a tiempo parcial que no trabajan todos los días de la semana.

Exigir una estatura mínima de 1,70 para ser policía

Las mujeres tampoco se libran de ser susceptibles de discriminación en la fase de acceso a determinadas profesiones. El pasado año el Tribunal de Justicia europeo se pronunció respecto a una norma griega que imponía como requisito para la admisión de los candidatos al concurso de la Escuela de Policía, que tuvieran una estatura mínima de 1,70 metros, una cualidad física por lo general más propia de hombres que de mujeres. El texto consideró que aunque que el ejercicio de las funciones de policía requiere una aptitud física particular, no significa que dicha aptitud esté necesariamente relacionada con la estatura, condición que además perjudicaba a un número mayor de mujeres que de hombres.