Cómo motivar a cada generación con políticas de incentivos en la empresa

Los departamentos de recursos humanos enfrentan tiempos de cambio. El panorama laboral actual obliga a convivir a varias generaciones con intereses diferentes y que conciben el trabajo de forma distinta. Para muchos, gana la estabilidad de estar en una compañía y otros eligen destino por proyecto. Sus empleadores empiezan a darse cuenta de que hace falta reformar las políticas de beneficios, personalizarlas y cambiarlas a demanda, porque son herramientas para atraer y retener el talento.

“Siempre ha habido peticiones más allá del sueldo, la atmósfera laboral, un buen jefe… Pero ahora se demandan cosas nuevas. Tiempo para hacer voluntariado o proyectos propios, flexibilidad y políticas de bienestar”, apunta Juan Ramón García, director de recursos humanos del área corporativa de Ferrovial. “Los beneficios son mejoras para los trabajadores que no se incluyen en su salario”, indica la directora del Club de Benchmarking de Recursos Humanos de IE Business School, Pilar Rojo. “Mejoran el clima laboral, captan y retienen talento, tienen correlación con una mayor productividad, por ello son una medida a considerar”. “Financiar los estudios de los empleados puede atraer talento, y puede retenerlo el servicio de guardería, tickets de gasolina y los seguros de vida y médico”.

Rojo distingue entre beneficios sociales adicionales —que los trabajadores tienen a su disposición sin repercutir en su retribución— y planes de compensación flexible, que se canjean por retribución. “En este paquete los preferidos son los tickets de guardería, la formación y el seguro médico”. Qué se ofrece, cuánto y cómo depende de las negociaciones de cada trabajador, de los convenios y de las propuestas de los sindicatos. Cada empresa decide qué tiene mayor impacto en la motivación de sus trabajadores. “Lo que motiva a un talento joven quizá a un sénior no. Lo que a un vendedor le satisface a un gerente quizá no. Discriminar y adecuar es más acertado”, agrega.

IE ha estudiado los beneficios adicionales en los distintos sectores y ha medido cómo se comportan según el tamaño de la empresa y la franja de responsabilidad. Casi todos los catálogos de beneficios están liderados por las empresas de banca y seguros, tecnológicas, energía, industria y gran consumo y, sobre todo, por empresas de más de 300 empleados. “La variabilidad en oferta de beneficios sociales es grande si atendemos al tipo de firma. Todas las empresas los tienen pero, por ejemplo, los planes de pensiones aumentan en función de los ingresos de la compañía, los seguros de vida con el tamaño de plantilla, los seguros médicos también con el nivel de ingresos...”, explica la directora del Club de Benchmarking de Recursos. Gema Jiménez, directora de desarrollo de negocio de beneficios sociales en la consultora Willis Towers Watson añade que “aunque el tamaño de la compañía es importante, es casi más el sector y cultura empresarial”.

Muerte al ‘e-mail’

Cambian los beneficios según el puesto pero también influye la edad. Para Jiménez, “el reto es la gestión de expectativas de las generaciones que conviven en la empresa y también de las personas que se incorporan tras una fusión o adquisición”. Defiende que la “personalización a través de las herramientas digitales ayudaría en esta gestión. La vida real es digital, pero muchas firmas siguen mandando sus beneficios por e-mail y la gente lo toma como correo basura”.

Hay compañías que han desarrollado aplicaciones o portales del empleado muy segmentados. Así “pueden sacar partido a la información de los empleados y personalizar su experiencia y también medir mejor cómo funcionan los planes de beneficios y la inversión”, añade Jiménez. Banco Sabadell lanzó hace un año un portal de esta naturaleza. Allí se ofrecen servicios que van desde el tradicional chequeo médico a programas de vida saludable. Además de compensación flexible, préstamos, ayudas por hijos, becas y formación; y de flexibilidad y conciliación (incluyen vacaciones adicionales, teletrabajo, compra de vacaciones), entre otros muchos. “Hay que aumentar el compromiso de la gente porque en crisis se pueden buscar otras ofertas”, remarca Conchita Álvarez, responsable de recursos humanos de la entidad.

Según el último informe de Willis Towers Watson, la tendencia es cuidar la salud y dar opciones para conciliar. El seguro médico se ofrece al 77% de los altos directivos en todos los sectores (en tecnología llega a todo el personal) y en la mitad del resto de puestos de trabajo, dicen los datos de IE de 2017. La consultora asegura que muchas compañías están empezando a implementar opciones de telemedicina para ampliar la atención sanitaria y advierte de la irrupción de medidas de bienestar en las organizaciones, una forma de medicina preventiva que pasa por cuidar los menús, ofrecer planes deportivos y de bienestar. Es la tendencia que más crece.

La política de beneficios de Laboratoires Quinton gira en torno a la salud. Con una rotación de trabajadores del 1% y jornada reducida desde hace dos décadas, ofrece el mismo programa de beneficios a toda la plantilla.“Nuestro modelo de negocio se basa en el bienestar, en el que incluimos la conciliación, la realización de actividades deportivas y la nutrición y calidad del sueño”, dice Cecilia Coll, responsable del departamento Personas con Valores. “Nos toca mejorar, rediseñar y reinventar continuamente los conceptos de beneficios en la empresa. Si el equipo es feliz, si se siente equilibrado, saludable… será el mejor embajador de la marca”, añade.

Casi todas las empresas ofrecen algún tipo de beneficio, pero hay carencias en la medición de su impacto real en el rendimiento de la compañía. “El 23% de las empresas no sabe cuánto gasta en beneficios del presupuesto destinado a sus trabajadores. Y en casi todos los casos se desconoce cómo repercute en la cuenta de resultados”, denuncia Jiménez. Pilar Rojo mantiene que llevar un control más exhaustivo de los beneficios ayudaría a la compañía y mejoraría los costes, permitiendo ampliar y personalizar los catálogos aún más.