Los altos directivos siempre ganan, aunque su empresa vaya mal

Los salarios de los altos ejecutivos españoles son casi tan seguros como los de los funcionarios. Sí, ha leído bien. “Pase lo que pase en la empresa, los consejeros delegados van a cobrar lo mismo, lo que les lleva a tomar decisiones conservadoras que generan menos valor para el accionista”, afirma Juan-Pedro Gómez, profesor de IE Business School.

Este investigador ha estudiado, por encargo de la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV), la relación existente entre las remuneraciones de los consejeros ejecutivos de las 42 sociedades que cotizaban en el Ibex 35 entre 2013 y 2017 y la evolución del valor de estas compañías en la Bolsa, es decir, la alineación con los objetivos de sus accionistas. Y la conclusión es tajante: “Los ejecutivos muestran una exposición a la rentabilidad de la empresa muy baja”. Cuando el valor de la compañía aumenta 1.000 euros, la riqueza esperada del consejero delegado sube 14 céntimos. Algo que contrasta con lo que sucede en Estados Unidos, explica, donde perciben 3,25 dólares por cada 1.000 dólares de apreciación.

El motivo principal que explica esta pobre vinculación entre los salarios de los altos cargos y la rentabilidad de las empresas es que en España el peso de los bonus en su paquete remunerativo supone el 33%, el segundo porcentaje más alto del estudio, por detrás de Alemania (40%), y muy por delante de la media continental, del 18%, e incluso de la estadounidense (22%). Y, aunque este salario variable en teoría se vincula con el corto y el largo plazo, el valor del corto es muy superior.

Sin embargo, las acciones restringidas (a más de un año) u opciones sobre acciones (que suelen extenderse a horizontes de tres a seis años) apenas representan el 5% del paquete salarial de los consejeros delegados del Ibex, frente al 19% de la media europea o el 42% de EE UU. Por lo que, salvo en el caso de los consejeros ejecutivos que perciben este tipo de incentivos a medio y largo plazo, no hay evidencia de que la retribución varíe significativamente con la cotización de los títulos de la empresa, según Gómez, ya que son las acciones restringidas y las opciones las que les exponen a la evolución de la empresa en Bolsa. Y solo uno de cada diez administradores las reciben. Esos consejeros delegados que, ante una hipotética revalorización del 100% en la compañía, obtendrían entre 900.000 y 3,1 millones de euros adicionales. Con cada incremento del 1% en la rentabilidad, cobrarían un 10,5% más.

Esto quiere decir que en España los incentivos a la toma de decisiones a más de un año vista son muy escasos, con lo que la rotación del talento es muy pobre y la competitividad por conseguirlo también, aprecia el profesor de IE, que lo achaca a la endogamia y al elevado número de compañías de origen familiar, donde no hay tradición de competencia entre los altos cargos, que no se la juegan por el accionista.

El caso español es muy singular, en palabras de Gómez, pues es un país donde las contribuciones a los sistemas de ahorro (planes de pensiones o seguros de vida) son muy elevadas, de media suman el 10,6% del salario, pero pueden alcanzar el 15%, sin parangón en ningún otro país. Estos incentivos mueven a los ejecutivos a tomar decisiones más conservadoras, a asumir menos riesgos y, por tanto, a generar menor valor para las empresas.

Los consejeros delegados de las firmas del Ibex ganan de media 4,1 millones de euros anuales, de los cuales, el sueldo es un millón, la remuneración fija 91.000 euros, el variable a corto plazo 972.000, el variable a largo plazo 173.000, los sistemas de ahorro 934.000, la indemnización 168.000, los beneficios brutos de acciones y opciones 678.000 y las dietas, incentivos a la pertenencia de comisiones del consejo de administración y otros, cerca de 99.000 euros. Unas cifras que, por supuesto, nada tienen que ver con las percibidas por los funcionarios. Aunque sólo para el 1% de la muestra, indica el estudio, tienen relevancia las acciones restringidas y las opciones (suponen casi la mitad de los emolumentos), pues la retribución se concentra en el sueldo y el bonus variable a corto plazo en la mayoría de los casos. Y son las compañías de mayor tamaño las que mejor pagan a sus consejeros ejecutivos y, sobre todo, a sus consejeros delegados.

¿Qué ha de cambiar para que los primeros espadas de las firmas del Ibex 35 y sus decisiones compartan su suerte con la de los accionistas? Para Juan-Pedro Gómez está claro: ampliar el plazo de percepción de los bonus ayudaría a incentivar la creación de valor a largo plazo, que hoy es muy marginal.

Efectos de la crisis

La Gran Recesión ya aportó esa receta, que se impuso entre los reguladores nacionales e internacionales. Y que, en opinión de los expertos de la consultora Willis Tower Watson y de Corporance Asesores de Voto, en los últimos cinco años se está dejando notar en España, donde el peso del salario variable a más de tres años se está equilibrando respecto al anual en la compensación. “Probablemente necesitemos más tiempo para que esa correlación sea mayor”, indica Cristina Martín, directora de compensación de la consultora. A las entidades financieras se les exige que un 60% del bonus se difiera hasta cinco años, indica Juan Guerrero, senior manager de Willis, que alude al avance en el sistema de incentivos y en la transparencia al vincular las remuneraciones a los resultados empresariales, conforme fijan las directrices de la Unión Europea.

Algunas de las compañías del Ibex donde el pago plurianual (a partir de tres años) adquiere fuerza respecto al anual son Merlin, Indra, Iberdrola y Amadeus. “Aunque el bono cortoplacista siempre ha sido mayoritario en España, su peso va disminuyendo”, añade Guerrero. Por eso a menudo son penalizadas por los proxy advisor o asesores de voto, que recomiendan votaciones en contra en las juntas de accionistas. Son los casos de Bankia, CaixaBank y Ferrovial (su retribución variable depende casi exclusivamente del desempeño anual) o de ACS y Mapfre (no informan sobre el vínculo entre el variable y el rendimiento empresarial) o Grifols (no incluye incentivos a largo plazo), según los analistas de ECGS, representados en España por Juan Prieto, responsable de Corporance, que destaca del lado positivo a Sabadell, donde los ejecutivos han prescindido de sus bonus por no haber alcanzdo los resultados previstos.