Solo 1,2 millones de trabajadores tienen cláusula de garantía salarial

Desde el estallido de la pandemia de coronavirus, la realidad económica ha sido frenética, una montaña rusa cargada de bajadas de vértigo y escasas subidas. La situación de crisis está haciendo mella en el poder adquisitivo de los trabajadores, que el año pasado acusaron la brecha entre el incremento del coste de la vida —el IPC interanual en diciembre fue del 6,5% y la media anual, del 3,1%— y una revalorización salarial inferior, del 1,47%. En 2021, según los datos provisionales del Ministerio de Trabajo, solo 1,2 millones de empleados contaban en su convenio con cláusula de garantía salarial. Esto es, un escaso 15,65% del total de trabajadores con convenio está bajo el paraguas de uno con un pacto con la empresa que vincule su sueldo con el IPC.

El problema, que ya se siente a pie de calle, amenaza con cronificarse: entre la crisis financiera de 2008 y la crisis del coronavirus, cada vez son más los empleados con convenios sin una disposición que garantice su revalorización salarial. De hecho, en 2008 se encontraban con esta salvaguarda más de ocho millones de empleados, casi el 70% de los que estaban cubiertos por un convenio colectivo. Es decir, unos 55 puntos por encima de la cifra con la que se cerró el pasado ejercicio. “Desde la Gran Recesión, los regímenes de indexación de la inflación en la fijación de los salarios son algo menos frecuentes”, confirmó el BCE en su boletín económico de noviembre, en el que añadía que España ha empujado a la baja esas cifras en la zona euro.

Esos son los datos fríos, sobre los que caben pocas dudas. Donde sí hay diferencias es en la lectura y en los motivos que han llevado a esta situación. Y sobre todo, en los riesgos de que se acompase la subida de los salarios con la inflación, por los llamados efectos de segunda ronda. Según los sindicatos, el desplome del porcentaje de cobertura tiene un claro culpable: la reforma laboral de 2012. “Influyen siempre las crisis, pero la reforma del Gobierno de Mariano Rajoy dio a las empresas toda la fuerza en la negociación”, explican fuentes de CC OO.

Esta teoría se basa en el gran retroceso de 2012, precisamente, cuando tuvo lugar la mayor caída de la serie histórica de la estadística de convenios colectivos del Ministerio de Trabajo, que comienza en 1999. Entonces, de una tacada, el porcentaje de trabajadores con esta disposición bajó más de 15 puntos porcentuales —del 42,5% a algo menos del 27%—. En números absolutos, pasó de cubrir a 4,5 millones de trabajadores a apenas 2,7 millones. Un descenso que, además, no quedó ahí: la línea descendente continuó hasta el suelo alcanzado en 2016 (solo el 12,28% de los empleados con convenio estaban protegidos entonces). La CEOE, por su parte, no considera que el cambio de la regulación laboral haya sido tan decisivo. “Lo que más pesa, sin duda, es la situación de crisis económica. No hay más que ver el ejemplo actual, que ha vuelto a bajar por la pandemia”, sostiene Rosa Santos, directora de Empleo, Diversidad y Protección Social.

Los expertos consultados incluyen un factor adicional que resulta clave. Raymond Torres, director de Coyuntura y Economía Internacional de Funcas, argumenta que la progresiva desaparición de la salvaguarda salarial se debe a los años con escasa subida del coste de vida. “Además del cambio de la reforma laboral y las crisis económicas, ha influido muchísimo el periodo de baja inflación, casi nula. Ese es el mar de fondo que explica la menor presencia de las cláusulas de garantía salarial, ya que dejaron de tener sentido”. Fuentes gubernamentales reconocen estos factores que han hecho virar la situación, pero esperan que con la nueva legislación laboral se recupere parte del terreno perdido, al menos hasta que llegue la caída inflacionaria pronosticada por los gurús económicos.

El acuerdo de Mercadona

A pesar de la importancia que se le da a esta cuestión, especialmente por parte de los representantes de los trabajadores, solo con la disposición de salvaguarda salarial no se evita la pérdida de poder adquisitivo. De hecho, puede haber diferentes acuerdos en los que se incluya y que la subida resulte menor a la inflación. En plata, que se pierda capacidad de compra. “A veces se fijan otros baremos como referencia y no el IPC. O se marca una subida fija, que puede ser mayor o menor que la inflación”, explican responsables de la negociación colectiva de Comisiones Obreras.

En el momento actual existen varios ejemplos sobre los diferentes acuerdos. El más claro es Mercadona, que por convenio subirá a su plantilla a partir del 1 de enero lo que aumente el IPC: un 6,5%, según el dato revisado por el Instituto Nacional de Estadística (INE) el pasado viernes. Un movimiento que no es baladí, ya que cuenta con unos 93.300 trabajadores en España, según sus cuentas anuales de 2020. Entonces acumulaba un gasto en personal de 3.265 millones, una cifra que crecerá al menos en unos 200 millones de euros, sin contar el alza por promociones o nuevas contrataciones.

Sin embargo, esta es una excepción en un mar en el que la mayoría no apreciará tanto los sueldos. Hay otros casos como Lidl, que a principio de año firmó un convenio con los sindicatos que incluía una subida del 5% a los empleados con al menos un año de antigüedad (unos 15.000). O el reciente acuerdo entre trabajadores y la Asociación Nacional de Grandes de Empresas de Distribución (Anged) para la subida salarial de un 1%. Dentro de Anged están El Corte Inglés, Carrefour, Alcampo, Ikea y MediaMarkt, entre otros, que dan trabajo a más de 220.000 personas en España. Según un estudio de CC OO, el 30% de los trabajadores con convenio tiene pactada una subida de entre el 0% y el 1%; el 45% de entre el 1,01% y el 2%; el 18% de entre el 2,01% y el 3%, y el 7% restante por encima de esa barrera del 3%. Es decir, solo parte de este último grupo podría mantener su poder adquisitivo o al menos perder poco.

Bucle alcista

El pulso está servido en próximas negociaciones. Y el gran riesgo del que avisan expertos y organismos internacionales es el temido efecto de segunda ronda —si el alza de la inflación se traduce en un incremento similar de los salarios, esto presionará sobre los costes y alimentará que se prolongue la espiral alcista del IPC, que dejaría de ser coyuntural para convertirse en permanente—. Elvira Rodríguez, vicesecretaria de Política Sectorial del PP, argumenta que los incrementos no tienen que realizarse al ritmo de la inflación, sino al paso del crecimiento del PIB: “Los salarios deben subir a la par del crecimiento económico o será insostenible para las empresas, porque les supondría una pérdida de competitividad”.

Pese a las diferencias ideológicas que pueda haber, el riesgo existe. Aunque no hacer nada tampoco parece una opción. Sin embargo, España parece estar todavía bien parapetada. Según las estadísticas provisionales de Trabajo hasta diciembre, las alzas pactadas fueron del 1,47%, mientras que el IPC cerró en el 6,5% en diciembre, con una inflación media en el año del 3,08%, muy por encima. La situación sí es preocupante en otros países, según recuerda Raymond Torres. “En Estados Unidos ya se ven ajustes salariales al alza y tiene una inflación del 7%, con la subyacente al 5,5%”, relata. En España, la inflación subyacente se situó en el 2,1% en diciembre.

Eso sí, el tiempo corre en contra de España si la inflación se mantiene disparada por más tiempo. Hasta ahora no ha centrado el debate porque no había sido necesario: desde 2007, España ha tenido cinco años con precios medios en negativo, cuatro ejercicios con la inflación por debajo del 2% (objetivo del BCE) y seis años con niveles iguales o superiores. Aunque incluso con un IPC controlado, los salarios han quedado rezagados. La Agencia Tributaria cifra en el 10,2% su crecimiento medio entre 2007 y 2020, mientras que en ese periodo la inflación repuntó, según el INE, un 20,3%, prácticamente el doble. La situación se agrava por momentos y se puede tornar insostenible si la escalada de precios sigue desbocada.