Sonría a la cámara: ¿Cuándo te pueden grabar legalmente en la oficina?

Una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia ha condenado a un trabajador por grabar sin permiso a una compañera de trabajo, como autor de una falta leve conforme al convenio colectivo de aplicación.

En otros supuestos, la grabación de imágenes a través de dispositivos técnicos que acaba siendo objeto de controversia en los juzgados se realiza por el empresario, en ejercicio de su facultad de control del cumplimiento del trabajo. Y es en estos casos cuando entra en contradicción el derecho fundamental a la intimidad de los trabajadores con el necesario control de la actividad laboral por parte del empleador.

Protección legal

No toda grabación en el centro de trabajo constituye una injerencia ilegítima. La Constitución garantiza en su artículo 18 el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen, así como el denominado derecho a la protección de datos de carácter personal. La ley, continúa el precepto constitucional, ha de limitar el uso de la informática para garantizar el honor y la intimidad personal y familiar de los ciudadanos y el pleno ejercicio de sus derechos.

Teniendo en cuenta estas premisas, cualquier ciudadano puede recabar la tutela de las libertades y derechos fundamentales y libertades públicas, ante los tribunales ordinarios mediante un procedimiento preferente y sumario, o bien a través del recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional, como proclama el artículo 53.2 del mismo texto. La vulneración de estos derechos básicos, al obtener grabaciones a través de cualquier dispositivo, puede conducir directamente al uso de estas vías.

En lo que respecta al control empresarial, Fernando Dombriz, managing director de Grupo Paradell Technologies, recuerda que el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores faculta al empresario para adoptar medidas oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento de las obligaciones y deberes laborales, con el límite de la consideración debida a la dignidad del empleado y teniendo en cuenta, si es el caso, la capacidad real de los trabajadores que presenten una discapacidad.

La otra norma aludida por el experto es la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales (artículo 89), que establece, del mismo modo, que los empleadores podrán tratar las imágenes obtenidas a través de sistemas o videocámaras para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos. Por tanto, la empresa debe informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores (o a los funcionarios) acerca de esta medida, y siempre con exclusión de lugares destinados al descanso o esparcimiento.

Instalación de dispositivos

Dombriz hace una primera precisión, distinguiendo “cámaras de videovigilancia” y “cámaras ocultas”.

La instalación de las primeras ha de responder a varias exigencias: “debe estar anunciada, empleando carteles; se ha de informar debidamente a toda la plantilla sobre la instalación y el objetivo que se persigue; se respetarán determinadas zonas, como vestuarios, baños y comedores; y se atenderá a los principios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad”. A pesar de la exigencia de la información previa, de especial interés resulta la siguiente matización: “no será necesario el consentimiento del trabajador”.

Sobre el empleo de cámaras ocultas, “debe limitarse a casos muy excepcionales y nunca con carácter preventivo”. En cuanto a la casuística, “la instalación suele tener su motivo en actos puntuales de sabotaje y de apropiaciones indebidas de material de la empresa”, y la actuación del empresario deberá obedecer a los mismos principios. En su instalación, la empresa debe ajustarse a un estricto protocolo, sin emplear anuncios mediante carteles, “recomendándose la externalización y el control de las grabaciones en una empresa de investigación privada, que realizará el visionado, emitirá un informe y se encargará de retirarlas una vez se haya obtenido la prueba”.

Independientemente del mecanismo elegido, es frecuente el uso de estos medios para resolver situaciones conflictivas vinculadas al absentismo laboral y otras formas de incumplimiento de los contratos.

La localización de los dispositivos es un factor esencial para concluir la vulneración o no del derecho a la intimidad: a modo de ejemplo, el Tribunal Superior de Justicia de Canarias condenó en diciembre de 2021 a una empresa por el daño moral generado al reubicar una cámara en cuyo radio de acción se encontraba parte del comedor del personal y la entrada a los vestuarios. Para fijar la cuantía indemnizatoria por los daños causados, el tribunal valoró factores como la negligencia e intencionalidad del sujeto infractor, la presencia de previas de la Inspección, las cifras de negocio de la empresa y el número de trabajadores afectados.

En sentido contrario, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos dictó en octubre de 2019 un interesante pronunciamiento, declarando proporcionada y legítima la instalación de cámaras en un supermercado, lo que permitió obtener material probatorio suficiente para condenar a varias cajeras por el hurto de diversos productos. Se habían comprobado cuantiosas pérdidas y el empleador tenía sospechas fundadas de la actuación de las trabajadoras. El tribunal declaró la no vulneración del respeto a la vida privada de las infractoras, por lo que no fueron indemnizadas por daño moral alguno.

Jorge Sarazá, abogado laboralista y socio del área laboral de Ceca Magán Abogados, comparte el criterio, como norma general, de la información previa al empleado, de forma “crucial e imperativa”, a pesar de que “algunas sentencias, analizando casos concretos y específicos, ha permitido la no información expresa a trabajadores y sus representantes cuando de ello dependía la finalidad de control laboral y la acción disciplinaria a ejecutar”.

Así, el letrado entiende que “si el trabajador consiente, conoce y está informado de la existencia del sistema de videovigilancia, así como de sus posibles fines disciplinarios y de control laboral, su uso es plenamente legítimo por parte de la empresa empleadora”.

Fuerza probatoria

Doctrina y jurisprudencia han ido ajustando sus criterios en función de la normativa cambiante y, sobre todo, del avance de la tecnología en estos últimos años.

Fernando Dombriz incide en que “las decisiones de los tribunales han evolucionado hacia una mayor aceptación en el empleo de imágenes obtenidas de cámaras de videovigilancia y ocultas como medidas de prueba válidas para sancionar y llegar, en ocasiones, al despido del empleado”.

¿Qué requisitos ha de cumplir la instalación y el material obtenido para adquirir fuerza probatoria en juicio? Según el técnico, ha de acudirse a principios como el de “proporcionalidad, razonabilidad e idoneidad”, y para ello expone como ejemplo un auto del Tribunal Supremo de fecha 16 de febrero de 2022.

Esta resolución, relata Dombriz, dirimió si la prueba obtenida era válida y, en consecuencia, si el despido realizado debía considerarse procedente o nulo. La clave para dar la razón a la empresa fue “el grado de intrusión mínimo, por la zona y personas enfocadas, tratándose una grabación limitada a lo estrictamente necesario y de forma temporal”. El empleador había observado actos vandálicos de destrucción de varias máquinas expendedoras de bebidas en el comedor del centro de trabajo, y la investigación, a cargo de una agencia de detectives, se basó en la grabación exclusiva de la zona afectada, sin enfocar al resto de la sala y sin acompañar grabación de sonido.

Por el contrario, en caso de decretarse un uso ilegítimo del material probatorio, los efectos pueden ser diversos. Para Jorge Sarazá, hay muchas posibilidades: “la responsabilidad dependerá del grado y alcance del incumplimiento por parte de la empresa: podrá ir desde la mera invalidación o declaración de nulidad, en un posterior juicio, de la prueba obtenida ilícitamente, pasando por sanciones de organismos competentes (Agencia de Protección de Datos, Inspección de Trabajo, etc.) hasta considerar la vulneración de derechos fundamentales que puede generar una indemnización por daños o perjuicios”.

En definitiva, previamente a la instalación de cualquier dispositivo, el empleador debe reflexionar sobre estos extremos. En palabras de Sarazá, “se pueden instalar las cámaras para fines de control, cumpliendo los requisitos legales, pero no de forma sistemática, general y para cualquier finalidad”. Tras analizar y cumplir con el deber de información, junto con “el triple juicio de idoneidad, necesidad y proporcionalidad para saber si la instalación es adecuada o razonable”, es recomendable la planificación: “contar con una política interna en la empresa que regule estos aspectos será clave para el éxito y valoración de la prueba”.