El Gobierno aprobará este martes el reglamento para garantizar los derechos laborales de los trabajadores LGTBI

El Ministerio de Trabajo propondrá al Consejo de Ministros de este martes la aprobación del real decreto en el que se desarrollan las medidas que deberán adoptar las empresas para garantizar la igualdad de trato y la no discriminación de las personas LGTBI. Cuatro meses después de alcanzar un acuerdo con sindicatos y patronales, el Gobierno quiere acelerar la entrada en vigor de una reglamentación que se enmarca dentro de la ley trans, aprobada hace un año, y que deberán incorporar de manera obligatoria las compañías con más de 50 trabajadores.

El documento que ha elaborado el departamento que dirige Yolanda Díaz, y al que ha tenido acceso EL PAÍS, determina los plazos y el contenido mínimo del conjunto de medidas que deberán asumir las empresas para proteger a este colectivo de trabajadores, aunque recalca que estas deberán consensuarse dentro de la negociación colectiva. Mientras aquellas firmas con más de 50 empleados que dispongan de un convenio colectivo o acuerdo de empresa dispondrán de tres meses desde la publicación del real decreto en el boletín oficial del Estado (BOE) para resolver la negociación y actualizarse, las que no los tengan podrán extenderse hasta los seis. En el caso de las empresas de 50 o menos trabajadores, la implementación de los protocolos tendrá carácter voluntario.

Una vez transcurridos los plazos fijados, si empresa y trabajadores no han alcanzado un acuerdo, deberán incorporarse un conjunto de medidas mínimas que se detallan en el real decreto, y que se mantendrán vigentes hasta que se resuelva posteriormente la negociación. Entre las propuestas que recoge el texto se encuentra la obligatoriedad de que aquellos puestos encargados de realizar entrevistas y determinar ascensos reciban formación para evitar la discriminación del colectivo de trabajadores LGTBI. O que toda la plantilla, incluyendo mandos intermedios y puestos directivos, conozcan los reglamentos para la prevención, detección y actuación frente al acoso discriminatorio.

De igual forma, las empresas también deberán establecer fórmulas en las que se priorice la idoneidad de las personas que se presenten a los procesos de selección o en las promociones profesionales basándose en las capacidades que acrediten, dejando de lado su orientación e identidad sexual, o su expresión de género. El texto pone especial énfasis en las personas trans, como colectivo especialmente vulnerable.

En el caso de que se presente una denuncia o queja por un episodio discriminatorio, las compañías tendrán que elaborar un informe vinculante, el que se describan los hechos, y en el caso de que se constaten los indicios de acoso, incoar un expediente sancionador y tomar medidas para su resolución. La persona denunciante, además, no podrá ser víctima de represalias.

El reglamento elaborado por Trabajo busca impactar sobre el mayor número de empresas, y, por ello, establece cómo ha de realizarse el cálculo del número de trabajadores con los que cuenta. Para ello, se indica que “se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo”, o “la forma de contratación laboral” de los empleados. Esto es, las personas con contratos fijos discontinuos, de duración determinada, o aquellas contratadas para ser puestas a disposición de la empresa, se contabilizarán igual que el resto de trabajadores. De la misma forma que el número de horas que trabaje cada empleado no será un factor excluyente. “Cada persona con contrato a tiempo parcial se computará [...] como una persona trabajadora más”, indica el texto. Las cuentas se efectuarán el último día de los meses de junio y diciembre de cada año.

Último acuerdo a tres

El movimiento de Trabajo en favor de la puesta en marcha de esta reglamentación se produce después de que los sindicatos denunciaran recientemente un retraso injustificado en su despliegue. Fuentes ministeriales niegan que se hayan dilatado los plazos para su aprobación, y defienden que se ha buscado “acelerar los plazos al máximo”.

La ley trans, conocida formalmente como la Ley para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos LGTBI, fue aprobada en febrero de 2023, y su regulación —a la que se da forma ahora a través de este real decreto—, no se había abordado pese a que el Ministerio de Trabajo logró el respaldo de los sindicatos UGT y CC OO, y las organizaciones empresariales CEOE y Cepyme, en el seno del diálogo social.

Aunque la oficialización del acuerdo —el primero en un año que reunía la firma de las tres partes— se produjo en junio, la composición del texto final se resolvió a mediados del mes de mayo, coincidiendo con las celebraciones del Orgullo LGTBI+. Sin embargo, pese al total acuerdo entre las partes, y no requerir la aprobación de las cortes, el Gobierno no había movido ficha desde entonces, “a la espera de recibir los informes preceptivos”, matizan en Trabajo. En el caso de que se cumplan los dos plazos establecidos —de tres y seis meses—, su aplicación no estaría operativa hasta el próximo año.

El objeto de la ley trans, según reza el documento de Trabajo, es el de “desarrollar y garantizar los derechos de las personas LGTBI erradicando las situaciones de discriminación para asegurar que en España se puedan vivir con plena libertad la orientación sexual, la identidad sexual, la expresión de género, las características sexuales y la diversidad familiar”. Esta norma fue aprobada a mediados de febrero por el Senado, tras haber pasado por el Congreso en diciembre de 2022. En el real decreto se desarrolla el artículo 15.1, donde están enmarcadas las medidas dirigidas a alcanzar el propósito de una norma que el informe considera “de indiscutible interés general” y que cumple el principio de transparencia “ya que en su elaboración se ha posibilitado la participación de las personas destinatarias a través de los trámites de audiencia e información públicas”.