Un cambio que nos acerque a Europa

No debemos abordar una nueva reforma laboral porque nos la exijan Europa y diversas instituciones internacionales. Debemos hacerlo desde el íntimo convencimiento de que nuestras normas e instituciones laborales no funcionan y de que son responsables en gran medida del vergonzoso e insostenible desempleo que padecemos. Un 22% de nuestra población activa en paro es un endemismo inimaginable en ningún otro país de nuestro entorno. En Occidente, superar el 11%-12% de desempleo es casi imposible. Solo aquellos países azotados por feroces crisis económicas, con mercados de trabajo ineficientes y pésimos gestores, logran rozar el 15%. Sobre estos porcentajes solo se encuentra Grecia, un país en desmoronamiento económico y quiebra general. Y sobre ese marasmo nos encontramos nosotros, tristes campeones del paro, con un estratosférico 22% injustificable bajo cualquier punto de vista. ¿Cómo podemos convivir pacíficamente con este drama?

La anticuada noción de sobreprotección de nuestras leyes ha logrado el efecto contrario al que deseaba

Necesitamos una profunda reforma laboral si realmente queremos tasas de paro europeas

Algunas voces repiten que nuestras leyes laborales no tienen responsabilidad alguna en nuestro fracaso del empleo. Sería una estructura económica muy basada en el ladrillo y la especulación la causante última del actual desempleo. Sin duda alguna, la caída de la construcción es responsable de una parte de nuestro drama actual. Pero ni mucho menos es la única. Miramos a otros países donde se produjeron fiebres constructoras similares a la española, como Irlanda y EE UU, y nos encontramos con que su destrucción de empleo total no guarda comparación con la nuestra. La construcción tan solo justifica un porcentaje de la destrucción total de empleo.

La caída del PIB español desde 2007 a 2011 es similar a la media europea. Sin embargo, nosotros hemos pasado de un desempleo del 9% hasta prácticamente el 22%, mientras que en muchas partes de Europa ha permanecido estable. Nuestra economía era muy poco productiva, a diferencia de otras, como la alemana. Debemos volver los ojos a nuestras instituciones laborales para comprender nuestro fracaso diferencial. Nuestra norma es tan rígida e inflexible, que la única vía de flexibilidad de las empresas ante las duras condiciones de una crisis económica son los despidos, mientras que en otras tradiciones laborales existen otras formas de adaptación menos traumáticas. La anticuada noción de sobreprotección de nuestras leyes ha conseguido el efecto contrario al que deseaba.

Nuestra norma laboral fundamental es el Estatuto de los Trabajadores de 1980. Desde entonces ha sufrido numerosas modificaciones, sin que ninguna de ellas haya cambiado ni su filosofía ni sus fundamentos básicos. La España de hace 30 años nada tiene que ver con la actual. Nuestro país tenía una economía cerrada, corporativa, con un altísimo peso del sector público. Todavía no habíamos entrado en Europa, ni las nuevas tecnologías ni la globalización habían arrollado el mundo conocido. Nuestra realidad económica actual está abierta a la competencia global a diferencia de tiempos anteriores. Sin embargo, nuestra norma laboral básica sigue inspirada por la herencia paternalista del corporativismo franquista. Mientras que Europa central y nórdica ha experimentado un espectacular avance en su forma de entender y aplicar las leyes laborales, aquí nos hemos anclado en el pasado, con un miedo colectivo paralizante que nos impide modernizar una norma que ya no sirve. Algunas voces autorizadas recomiendan que más que abordar reformas parche sobre este estatuto, lo que en verdad deberíamos hacer es una nueva Ley del Trabajo con una filosofía más europea y moderna que rompiera de una vez por todas con el paternalismo franquista que arrastramos desde hace décadas.

Mientras nosotros mantenemos vivas las leyes laborales de los setenta del pasado siglo, los países más avanzados de Europa han revolucionado sus instituciones del trabajo. Manteniendo -como no podría ser de otra forma- el principio fundamental de defensa de los derechos del trabajador, han evolucionado hacia una legislación más omnicomprensiva de la realidad laboral, en la que la competitividad de la empresa es también parte de los principios a proteger. Ante una crisis, a la empresa española solo le queda el recurso a los despidos y los ERE para conseguir el ajuste; en muchos países europeos disponen de otros muchos mecanismos de flexibilidad: reajustes internos y movilidad funcional, reducciones temporales de salarios y jornadas, organización flexible del trabajo, adaptación de jornada a necesidades reales y un largo vademécum de posibilidades de adaptación a los ciclos económicos sin destruir empleo se incorporaron hace años a las normas, costumbres y cultura del norte de Europa. En el sur nos aferramos a las rigideces del pasado. Y eso, desgraciadamente, lo estamos pagando.

Debemos avanzar hacia la cultura de la flexibilidad, productividad, conocimiento y consenso que han conseguido otros países en los que, a pesar de haber sufrido una caída de PIB similar al nuestro, apenas si destruyeron empleo. Para conseguir esta capacidad de adaptación hace falta una evolución cultural tanto de la empresa como de los sindicatos. Las empresas tendrán que acostumbrarse a una mayor transparencia hacia los comités de empresa, y los sindicatos, a que prevalezca la salvación de la empresa y la actividad sobre la cerrazón absoluta a negociar sobre lo que consideran como "derechos adquiridos". La experiencia nos demuestra que es el cierre de una empresa el que extingue todos los derechos en última instancia; de ahí la importancia de la flexibilidad para salvarla.

La ultraactividad de los convenios colectivos ha hecho rígida nuestra negociación colectiva; solo era posible firmar un nuevo convenio cuando la parte sindical consideraba que mejoraba sus intereses. Dado que mientras no se firmara un nuevo convenio seguía vigente el anterior, los sindicatos no tenían ninguna prisa en firmar nada que no supusiera logros para su postura. Como consecuencia, muchos convenios se han ido haciendo más escleróticos, rígidos, casuísticos, abigarrados y antiguos a medida que iban sucediéndose las renovaciones. El arbitraje obligatorio introducido en la última reforma apenas si supondrá un pequeño paso dado las grandes lagunas con las que nos encontramos. ¿Quién designa al árbitro? ¿Cómo y quién le paga? ¿Cuáles son las materias sometidas a arbitraje? El sistema funciona cuando las partes introducen en su convenio un sistema de arbitraje, sobre todo si es por consenso y en equidad. Pero la ley aún tendrá que determinar mejor los supuestos de arbitraje obligatorio y conceder mayores atribuciones al árbitro, introduciendo también la variable de viabilidad y adaptación de la empresa a la hora de determinar los contenidos de su laudo.

La estructura de negociación colectiva, excesivamente basada en convenios provinciales, debe avanzar hacia la conjugación de los dos ámbitos más razonables, el sectorial, por un lado, y el de empresa, por otro. Las pymes deberían tener un trato diferencial a la hora de la aplicación de los convenios, normalmente pensados para la realidad de las grandes organizaciones.

Nuestra indemnización por despido es la más alta de Europa, lo que hace recomendable reducirla para asemejarla a la media. Los nuevos contratos indefinidos deberían tener una indemnización que rondara los 20 días. Eso permitiría superar para siempre un debate anquilosado, pero trascendente.

En resumen, si queremos conseguir ser europeos también en el empleo, es necesaria una profunda reforma laboral.

Manuel Pimentel, exministro de Trabajo, es 'of counsel' de Baker & McKenzie.