El techo de cristal de las investigadoras españolas: no sacan rédito salarial a su saber

Los ministerios de Universidades y Ciencia se quedaron a principios de 2020 impactados al conocer los resultados de su programa para premiar la transferencia de conocimiento con un complemento salarial: apenas un 27% de las investigadoras que lo solicitaron logró el sexenio, frente al 47% de los hombres. Por eso, la Agencia Nacional de Evaluación de la Calidad y Acreditación (Aneca) ―responsable del proceso― encargó un informe, Análisis de la convocatoria piloto del sexenio de trasferencia 2018 desde una perspectiva de género, a un equipo de la Universidad Complutense que ha identificado una gran variedad de causas. Los examinadores, fueran hombres o mujeres, las suspendieron más a ellas, perjudicadas especialmente por algunos de los criterios de valoración, concluye el estudio. El proceso reconoció mucho más los criterios economicistas (patentes, propiedad industrial, regalías y registro de software), más fáciles de cuantificar, que los proyectos de impacto social (acuerdos con ONG, publicación de libros o artículos de divulgación, guías clínicas o informes para los sindicatos), en los que ellas destacan. Es decir, que la idea de transferencia está muy masculinizada.

El informe Brecha salarial en el Sistema Universitario Público Español, publicado por el Ministerio de Universidades en diciembre, ofrece una mirada más allá de los sexenios e igual de desoladora: “La brecha salarial de género en general es baja con relación al salario base [0,6%], pero es mucho más elevada en los complementos salariales [16,9%]”. Ocurre así porque “el empleo público está altamente regulado en el salario base”, mientras que los complementos “son el mecanismo de la discriminación salarial indirecta”. Entre los pluses se encuentran los sexenios que reconocen la investigación y la transferencia de conocimiento (25,9% de brecha), los complementos de destino (asociado a la categoría laboral, 19%), la antigüedad (9%) y las actividades de formación (9%). Pero la brecha mayor se da en el liderazgo y participación en proyectos: 41%. El ministerio considera que ello se debe a que dirigen quienes ocupan una posición más estable y poderosa y ellos tienen menos cargas familiares y más opciones de implicarse.

La brecha salarial afecta especialmente a las profesoras de entre 30 y 39 años, coincidiendo con la primera maternidad. El problema no es solo económico, porque la desigualdad se proyecta a medio plazo con menos opciones de continuar la carrera profesional. El ministerio considera que a las mujeres las penaliza el cuidado de los hijos o los mayores. Lo demostró el confinamiento cuando, según un estudio de la Complutense, ellos aprovecharon para escribir los artículos retrasados mientras ellas trataban de sacar más tiempo para sus alumnos, además de ocuparse más de la casa y los niños. Es decir, ellos engordaron su currículo, creciendo aún más la brecha de méritos entre géneros.

Las empresas se fían más del señor catedrático que de una mujer”, dice una de las autoras del estudio

La progresión académica de las mujeres siempre va a menos. Ellas sacan mejores notas y abandonan menos el colegio (el 69% obtuvo el título de bachiller en 2020 frente al 53% de ellos); en la universidad son más (55%) y se gradúan en mayor porcentaje (59%) y, sin embargo, la situación se da la vuelta a la altura del máster (44%). Si deciden investigar en las universidades, los datos indican que su avance profesional es más lento y lleno de obstáculos ―conciliación, maternidad, machismo― que el de ellos. Un claro ejemplo es este programa piloto del sexenio de conocimiento en el que partieron ya de una mala base: solo un tercio de las 16.791 solicitudes del complemento salarial fue de mujeres, aunque representan el 43% de los 130.000 profesores. El informe que analiza la convocatoria, dirigido por María Bustelo y Olga Salido, sostiene que las desalentó el hecho de que estuviera dirigido a trayectorias consolidadas ―se requería tener ya al menos un sexenio de investigación― y ellas, a igual edad que ellos, tienen una carrera más inestable.

El estudio se divide en una parte cuantitativa, basada en los datos fríos, y otra cualitativa, con las conclusiones sacadas de grupos de discusión con personas que habían participado en el proceso. “Vimos muchas resistencias a acciones positivas [hacia las mujeres]”, se lamenta Bustelo. “Una evaluadora contaba que se generan clubs, las empresas se fían más del señor catedrático que de una mujer, porque las redes de tejido empresarial están muy masculinizadas”, añade. “Muchos, también las mujeres, comentaban que si ellas no eran IP [investigador principal] es porque no querían, que se tenía que plantar y repartir tareas. Eso es negar completamente las desigualdades estructurales”, se lamenta Salido.

“Fue muy valiente sacar el sexenio de transferencia. El problema no es tanto que no estuviese bien definido ―la CRUE [la conferencia de rectores] hizo un informe previo―, sino que fue un proceso de muy difícil evaluación”, opina Bustelo, que codirige el grupo Género y Política de la Complutense. “Las expectativas se desbordaron, hubo que evaluar una cantidad de expedientes y cuanto menos tiempo tienes, más fácil es caer en sesgos inconscientes. La mente busca atajos”, prosigue. Mercedes Siles, directora de la Aneca, recuerda que también en los primeros sexenios de investigación, creados en 1989, los resultados fueron pobres: 40% en el caso de ellas y 46% en el de ellos.

“Hay que romper los esquemas de lo que se entiende por transferencia”, opina una de las autoras

El sexenio de transferencia ha querido recompensar las áreas de letras que salen mal paradas en el sexenio de investigación ―rara vez hay patentes o se crean empresas a partir de lo investigado―, pero no ha funcionado, porque sobre todo han premiado la transmisión con valor económico (46% aprobados) y formación de investigadores (49%, la brecha entre géneros aquí es de 16 puntos) y menos compartir el conocimiento propio (40%) o con valor social (40%, con un agujero de 11 puntos). “En realidad, el dinero conseguido para un proyecto no dice nada del impacto económico de la transferencia, sino los recursos que has logrado para conseguirlo”, reflexiona Bustelo.

“Hay que romper los esquemas de lo que se entiende por transferencia, que no es solo tecnológica. Que un investigador escriba un libro o participe en un panel de expertos es vital para ir a una sociedad del conocimiento”, añade Salido. Es el caso de Silvia Rueda, directora de la Cátedra de brecha digital de género de la Universidad de Valencia, que sí ha conseguido el sexenio. “Se ha valorado más el impacto económico y yo estaba en el Instituto de Robótica, que tiene proyectos de mucho dinero. Se supone que el sexenio se quería relacionar con la divulgación y el impacto social, pero no se partió de un análisis concienzudo de qué iban a valorar”, prosigue Rueda. Esa profesora de Informática coordina Girls4STEM, un proyecto para despertar vocaciones técnicas entre las adolescentes. No ha presentado este mérito al sexenio ―se centró en años anteriores al solicitarlo―, pero confía en que se le reconozca cuando lo haga, pues ve voluntad en la Aneca de arreglar los desajustes.

Muchas mujeres dirigen sin aparecer como primeras porque o no quieren o no las dejan”, asegura la directora de la ANECA

Antonia Díaz, acreditada a catedrática de Economía en la Universidad Carlos III de Madrid, es la otra cara de la moneda y no ha obtenido el sexenio de transferencia, aunque tiene tres de investigación. “Es muy dudoso que el sexenio de transferencia deba existir. La Administración debe premiar la investigación básica para la que tenemos criterios contrastados de evaluación. La transferencia ya es remunerada por la sociedad o el mercado”, opina Díaz, que entre sus méritos incluyó su participación en el blog de divulgación económica Nada es gratis, que entiende como un servicio público que retroalimenta su investigación.

La directora de la Aneca explica que, a partir de ahora, no solo se va a puntuar al principal investigador de un proyecto, sino a otra persona si justifica su coliderazgo: “Hemos visto que muchas mujeres dirigen sin aparecer como primeras porque o no quieren o no las dejan”. También se van a contabilizar las aportaciones en momentos de baja o permisos y se ha precisado ya la puntuación de los convenios para alcanzar los objetivos y metas del desarrollo sostenible fijados por la ONU, objetivos de inclusión o lucha contra violencia de género, en los que las mujeres tienen un papel muy activo. Además, van a formar en igualdad a las comisiones de evaluación.

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