La desconfianza y el miedo, los dos motivos para no informarse sobre conciliación en el trabajo

Puede que cada día estemos un poco más cerca de hacer la conciliación una realidad, pero lo cierto es que aún queda mucho por hacer. Prueba de ello son las 2.476 consultas atendidas durante el primer año de vida del Teléfono Amarillo de la Conciliación, un servicio gratuito de asesoramiento legal que hace un año puso en marcha la Asociación Yo No Renuncio, iniciativa del Club de Malasmadres. Ocho llamadas y 30 correos diarios de media para un servicio que a partir de ahora ampliará su horario gracias a la ayuda de Legálitas, cuyos abogados atenderán las dudas de los usuarios cada jueves y viernes de 9.00 a 14.00 y de 16.00 a 19.00 horas, en el 623 189 807.

Las dudas acerca de la reducción de la jornada laboral tras ser madre constituyen la consulta más habitual entre las usuarias de este servicio (781 llamadas, el 32 %), seguido de las adaptaciones de jornada (17 %), los permisos de lactancia y las bajas relacionadas con los embarazos de riesgo (ambas con un 11 %) y las excedencias de maternidad y paternidad (10 %). El miedo y la desconfianza a informarse en sus propias empresas son, según los responsables del Teléfono Amarillo, las dos razones principales que llevan a las mujeres a buscar asesoramiento fuera de su lugar de trabajo: miedo a las consecuencias de dar a conocer su maternidad y desconfianza a que la empresa no les informe adecuadamente de sus derechos; una muestra más de todo el camino que aún queda por recorrer.

“Todavía no hemos llegado a una situación de igualdad real. Por eso se están igualando los permisos de paternidad y maternidad, para que no se las discrimine por el mero hecho de ser madres”, afirma Aurora Serrano, experta en relaciones laborales y asesora del servicio a lo largo de este primer año. “Las mujeres no tienen información y tampoco se las facilita, y la situación de mobbing en algunos casos es tal que incluso a pesar de darles nosotros la información, algunas acaban optando por renunciar a su puesto de trabajo. Y en algunos casos, les conceden la reducción que pedían, pero a continuación las penalizan cambiándolas de puesto de trabajo y modificando sus funciones”.

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Casos como el de Lucía (nombre ficticio), ubicada en el sector sanitario privado. Tras cuatro años trabajando en la empresa y con una relación excelente, en abril le subieron el sueldo unilateralmente; todo parecía ir sobre ruedas. Pero entonces, en octubre, tuvo un aborto; el 19 de noviembre pidió la reducción de jornada para cuidar de su otra hija y a los tres días la sentaron con su jefe y la responsable de Recursos Humanos para despedirla.

Dudas más frecuentes

Casi la mitad de las consultas atendidas, el 49 %, tiene que ver con la reducción y la adaptación de jornada. En el primer caso, las mujeres se preguntan a qué horario pueden acogerse, qué protección legal tendrán después de obtenerla y qué pérdida de salario acarrea. La confusión y el desconocimiento respecto a la adaptación de jornada, aprobada en la reforma de marzo de 2019, se centra en saber cómo solicitarla y si la empresa tiene la obligación de aceptarla (esta puede objetar necesidades organizativas para rechazar dicha petición). Pero no es lo único a tener en cuenta: “Con la adaptación de jornada no se te reduce el sueldo, y con la reducción sí. Pero con esta tienes una protección especial frente al despido que con la adaptación no tienes”, señala Serrano.

Otro de los principales motivos de consulta tiene que ver con los embarazos de riesgo y sus bajas. “Si existen problemas durante el mismo, se trata de una incapacidad temporal cuya baja debe ser solicitada en la Seguridad Social. Pero si las labores que realizas en tu trabajo pueden ocasionar problemas en el embarazo, sería una baja por riesgo que debe solicitarse a la mutua”, explica Serrano. La diferencia fundamental entre ambos casos es que la mutua abona el 100 % del salario, mientras que con la baja por incapacidad temporal de la Seguridad Social normalmente se cobra el 75 %, aunque algunos convenios lo complementan. “En cualquier caso, la empresa siempre está obligada, según el artículo 26 de la Ley de Riesgos Laborales, a adaptar el puesto de trabajo, cambiando las funciones si fuera necesario. Y si no fuera posible, entonces tienen que concederte la baja por riesgo en el embarazo”.

Permisos de paternidad y corresponsabilidad

Para Serrano, es fundamental que se igualen los permisos de maternidad y paternidad para llegar a una situación de corresponsabilidad real, y que los padres se animen a pedir ese permiso, que pasó a 12 semanas desde el pasado 1 de enero y que se igualará al de maternidad (16 semanas) el 1 de enero de 2021. Un gran cambio —apenas hace cuatro años, el permiso de paternidad efectivo aún estaba en dos semanas— que sin embargo ha de ir acompañado de un cambio de mentalidad social que aún está por llegar: “Cuando un hombre pide el permiso de paternidad, la respuesta de la mayoría de las empresas es decir: “¿Y por qué no se lo pide tu mujer?”.

Serrano recuerda, además, que este permiso debe solicitarse siempre por escrito, nunca verbalmente: “Un usuario del servicio fue un padre que pidió la reducción de jornada, y como lo hizo por teléfono, lo despidieron”. Es necesario un cambio de mentalidad tanto en los padres como en las empresas: “Normalmente, los jefes son hombres y tienen que cambiar esa forma de pensar. Y hay que tener igualdad en las empresas para que más mujeres lleguen a puestos de responsabilidad”.